Preâmbulo

 

Este Código de Boa Conduta tem uma natureza meramente informativa, onde estabelece uma política ativa no sentido de prevenir, combater e eliminar comportamentos suscetíveis de configurar assédio no trabalho, trabalho infantil, trabalho forçado, subornos, bem como liberdade associativa e sindical. O seu principal objetivo é contribuir para o esclarecimento dos trabalhadores e trabalhadoras que prestam serviços na Caixiave – Indústria de Caixilharia, S.A., sobre o fenómeno do assédio sexual e moral, no local de trabalho, sobre a política da empresa quanto ao trabalho infantil e trabalho forçado, bem como quanto à proibição de subornos. Mais se pretende esclarecer a liberdade associativa e sindical de todos os trabalhadores e trabalhadoras.

Este Código de Boa Conduta é um guia e um instrumento de apoio que visa, de uma forma simples, ajudar a identificar situações de assédio e servir de inspiração à construção de procedimentos de prevenção e combate a este tipo de fenómenos nos locais de trabalho, o que só poderá ser conseguido, na prática, com o empenho e a concertação entre os representantes da entidade empregadora, e os representantes dos trabalhadores e trabalhadoras.

É igualmente uma ferramenta que pretende esclarecer quanto à possibilidade de existência da prestação de trabalho infantil, tal como previsto na Lei (código de trabalho e legislação internacional) e trabalho forçado.

Este documento pretende ainda esclarecer todos os trabalhadores e trabalhadoras quanto à sua liberdade associativa e sindical.

O presente Código aplica-se a todos os membros dos Órgãos Sociais, Trabalhadores ou Colaboradores da empresa, independentemente do vinculo contratual ou categoria profissional a que pertencem, sendo obrigatório para todos os Destinatários do presente Código o cumprimento do mesmo, durante todo o tempo em que dure o vinculo e/ ou colaboração com a Caixiave – Indústria de Caixilharia, S. A..

Assim sendo, ao abrigo do disposto no artigo 127.º, n.º 1, alínea k) do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, com as últimas alterações introduzidas pela Lei n.º 13/2023, de 03 de abril e pela Retificação n.º 13/2023, de 29 de maio, a Caixiave – Indústria de Caixilharia, S. A., vem aprovar o presente Código de Boa Conduta para Prevenção e Combate ao Assédio no local de trabalho.

Ao abrigo da demais legislação laboral e da Constituição da República Portuguesa, a Caixiave – Indústria de Caixilharia, S. A., vem aprovar o presente Código de Boa Conduta referente ao Trabalho Infantil, Trabalho Forçado, politica de subornos e liberdade associativa e sindical dos trabalhadores.

 

 

 

Artigo 1.º

(Norma imperativa)

É proibida a prática de assédio, de qualquer tipo, no local de trabalho.

 

Artigo 2.º

(Destinatários, âmbito de aplicação e Conceitos)

1. Este Código de Conduta a todos os membros dos Órgãos Sociais, trabalhadores ou colaboradores da empresa, independentemente do vínculo contratual ou categoria profissional a que pertencem.
2. Em particular, todos os trabalhadores ou colaboradores da empresa da empresa devem sentir-se protegidos contra qualquer tipo de assédio praticado sob qualquer forma, incluindo por meios eletrónicos ou outro tipo de comunicação, que possa afetá-los no seu local de trabalho ou em qualquer local onde exerçam funções.
3. O assédio é definido como o comportamento indesejado, nomeadamente, o baseado em fator de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
4. O assédio é moral quando consistir em ataques verbais de conteúdo ofensivo ou humilhante, e físicos, ou em atos mais subtis, podendo abranger a violência física e/ou psicológica, visando diminuir a autoestima da vítima e, em última análise, a sua desvinculação ao posto de trabalho.
5. O assédio é sexual quando os referidos comportamentos indesejados de natureza verbal ou física, revestirem caráter sexual, (como convites de teor sexual, envio de mensagens de teor sexual, tentativa de contacto físico constrangedor, chantagem para obtenção de emprego ou progressão laboral em troca de favores sexuais, gestos obscenos, etc.).
6. O assédio caracteriza-se pelo abuso de poder de forma repetida e sistemática.

 

Artigo 3.º

(Classificação de uma situação como assédio)

A prática de assédio, quer seja moral ou sexual, é um processo, não é um fenómeno ou um facto isolado, por mais grave que este possa ser. Pressupõe-se sempre um conjunto mais ou menos encadeado de atos e condutas, que ocorrem de forma reiterada.

 

Artigo 4.º

(Objetivo)

O assédio tem por objetivo atingir a dignidade da vítima e a deterioração da sua integridade moral e física, que pode, eventualmente, conduzir à diminuição da sua capacidade de resistência relativamente a algo que não deseja, levando-a a ceder. É um aproveitamento da debilidade ou fragilidade da vítima ou da sua posição profissional hierarquicamente inferior ou da precariedade do respetivo vínculo laboral e da necessidade da manutenção deste para conseguir garantir a subsistência.

 

Artigo 5.º

(Vítima de Assédio)

Pode ser vítima de assédio moral ou sexual qualquer pessoa, mulher ou homem, em qualquer tipo de posto de trabalho.

 

Artigo 6.º

(Praticante de assédio)

Qualquer pessoa que tenha acesso ao local de trabalho pode praticar assédio, como os superiores hierárquicos, diretos e indiretos, colegas de trabalho, prestadores/as de serviços, fornecedores/as, clientes.

 

Artigo 7.º

(Situações que poderão constituir assédio)

1. Há determinadas práticas/comportamentos que podem ser considerados assédio no local de trabalho. Deve-se estar atento à ocorrência de situações como:

1. Desvalorizar sistematicamente o trabalho de colegas ou subordinados hierárquicos;
2. Promover o isolamento social de colegas de trabalho ou de subordinados;
3. Ridicularizar, de forma direta ou indireta, uma característica física ou psicológica de colegas de trabalho ou de subordinados;
4. Fazer recorrentes ameaças de despedimento;
5. Estabelecer sistematicamente metas e objetivos impossíveis de atingir ou estabelecer prazos inexequíveis;
6. Atribuir sistematicamente funções estranhas ou desadequadas à categoria profissional;
7. Não atribuir sistematicamente quaisquer funções ao trabalhador/a – falta de ocupação efetiva;
8. Apropriar-se sistematicamente de ideias, propostas, projetos e trabalhos de colegas ou de subordinados sem identificar o autor das mesmas;
9. Desprezar, ignorar ou humilhar colegas ou trabalhadores/as, forçando o seu isolamento face a outros colegas e superiores hierárquicos;
10. Sonegar sistematicamente informações necessárias ao desempenho das funções de outros colegas ou de subordinados ou relativas ao funcionamento das entidades empregadoras, públicas ou privadas, sendo, no entanto, o conteúdo dessas informações facultado aos demais trabalhadores e trabalhadoras;
11. Divulgar sistematicamente rumores e comentários maliciosos ou críticas reiteradas sobre colegas de trabalho, subordinados ou superiores hierárquicos;
12. Dar sistematicamente instruções de trabalho confusas e imprecisas;
13. Pedir sistematicamente trabalhos urgentes sem necessidade;
14. Fazer sistematicamente críticas em público a colegas de trabalho, a subordinados ou a outros superiores hierárquicos;
15. Insinuar sistematicamente que o trabalhador ou trabalhadora ou colega de trabalho tem problemas mentais ou familiares;
16. Transferir o/a trabalhador/a de sector com a clara intenção de promover o seu isolamento;
17. Falar sistematicamente aos gritos, de forma a intimidar as pessoas;
18. Marcar o número de vezes e contar o tempo que o trabalhador/a demora na casa de banho;
19. Fazer brincadeiras frequentes com conteúdo ofensivo referentes ao sexo, raça, opção sexual ou religiosa, deficiências físicas, problemas de saúde etc., de outros/as colegas ou subordinados/as;
20. Comentar sistematicamente a vida pessoal de outrem;
21. Criar sistematicamente situações objetivas de stresse, de molde a provocar no destinatário/a da conduta o seu descontrolo.

1. Especificamente, quanto ao assédio sexual, existem algumas práticas que se deve ter em atenção, como:

1. Repetir sistematicamente observações sugestivas, piadas ou comentários sobre a aparência ou condição sexual;
2. Enviar reiteradamente desenhos animados, desenhos, fotografias ou imagens de Internet, indesejados e de teor sexual;
3. Realizar telefonemas, enviar cartas, sms ou e-mails indesejados, de caráter sexual;
4. Promover o contacto físico intencional e não solicitado, ou excessivo ou provocar abordagens físicas desnecessárias;
5. Enviar convites persistentes para participação em programas sociais ou lúdicos, quando a pessoa visada deixou claro que o convite é indesejado;
6. Apresentar convites e pedidos de favores sexuais associados a promessa de obtenção de emprego ou melhoria das condições de trabalho, estabilidade no emprego ou na carreira profissional, podendo esta relação ser expressa e direta ou insinuada.

 

Artigo 8.º

(Situações que não constituem assédio)

1. Nem todas as situações de conflito existentes no local de trabalho constituem assédio.
2. A diferença entre o conflito laboral e o assédio, nomeadamente o moral, é a intencionalidade. Por detrás de qualquer atitude de assédio existe sempre um comportamento indesejado, praticado com o objetivo ou o efeito de afetar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador, podendo, em última análise, existir a intenção de o(a) agressor(a) em se livrar da vítima, resultante de um comportamento sistemático, o que não acontece no mero conflito ou perante uma atuação impulsiva, independentemente do mal-estar que possa causar e da infração que possa representar (quer disciplinar, quer penal ou laboral).
3. Não constitui assédio moral:

1. O conflito laboral pontual;
2. As decisões legítimas advenientes da organização de trabalho, desde que conformes ao contrato de trabalho;
3. As agressões ocasionais, quer físicas quer verbais (as quais podendo constituir crime, não traduzem, pelo facto de não terem caráter repetitivo, situações de assédio);
4. O legítimo exercício do poder hierárquico e disciplinar (exemplo: avaliação de desempenho, instauração de um processo disciplinar, etc.);
5. A pressão decorrente do exercício de cargos de alta responsabilidade.

1. Não constitui assédio sexual:

1. A aproximação romântica entre colegas ou envolvendo superiores hierárquicos, livremente recíproca ou que não seja indesejada e repelida;
2. Os elogios ocasionais.

 

Artigo 9.º

(Circunstâncias que podem potenciar situações de assédio)

É possível identificar algumas circunstâncias/fatores que poderão aumentar a probabilidade da verificação de situações de assédio no trabalho:

1. Alterações sucessivas da legislação laboral, no sector privado e no sector público, de que resultam crescentes inseguranças no emprego e agravamento das condições e organização do trabalho;
2. Contratos precários num contexto de trabalho instável;
3. Exigências de trabalho excessivas, de eficiência e de polivalência funcional;
4. Comportamentos discriminatórios e intolerância;
5. Jornadas de trabalho longas;
6. Conflitos ao nível das funções desempenhadas;
7. Transformações súbitas ao nível da organização da empresa ou serviço;
8. Dificuldades de equilíbrio/ conciliação entre o trabalho e a vida familiar e pessoal;
9. Clima organizacional que não penaliza nem sanciona comportamentos intimidatórios;
10. Alucinante evolução tecnológica sem formação adequada;
11. Diversidade de formas de emprego e de gestão de recursos humanos;
12. Processos de fusão, aquisições, deslocalizações, reestruturações, internacionalização da economia e de quadros;
13. Crescente aumento de contratos a termo e da precariedade do emprego, especialmente entre as mulheres;
14. Estímulo ao individualismo, potenciando uma exacerbada competitividade.

 

Artigo 10.º

(Consequência para a vítima de assédio)

1. A prática de assédio deixa marcas não só na própria vítima como também noutros (vítimas indiretas da prática de assédio), nos vários âmbitos em que se manifesta – trabalho, família, relações sociais, saúde.
2. Podem-se elencar as seguintes consequências:

1. Consequências devastadoras na saúde física e psíquica daqueles/as que dele são alvo – e consequentemente das suas famílias – e que frequentemente necessitam de assistência médica e psicoterapêutica, o que, de forma geral, os induz a ausentarem-se do trabalho por razões de doença ou os conduz a demitirem-se;
2. Aumento do absentismo, redução da produtividade decorrente do facto de um trabalhador estar constantemente preocupado pela possibilidade de o agressor o poder assediar novamente, não conseguindo exercer o seu trabalho eficazmente e sem constrangimentos;
3. Enfraquecimento dos padrões éticos e da disciplina numa empresa ou serviço, quando se verifica que o assédio não é sancionado;
4. De entre os principais sintomas, físicos e psicológicos, que afetam as vítimas de assédio, destacam-se: dores generalizadas, crises de choro, palpitações, tremores, sentimento de inutilidade, insónia ou sonolência excessiva, depressão, vontade de vingança, aumento da pressão arterial, dor de cabeça, distúrbios digestivos, tonturas, tentativa ou ideia de suicídio, falta de apetite, falta de ar.
5. O assédio pode provocar stresse pós-traumático, perda de autoestima, ansiedade, apatia, irritabilidade, perturbações da memória, perturbações do sono.

 

Artigo 11.º

(Denúncia a situações de Assédio)

1. Qualquer pessoa que tenha conhecimento, ou o próprio que seja vítima de assédio, deve denunciar o praticante, ao seu superior hierárquico, para que este possa tomar as devidas medidas. 
2. Caso o praticante de assédio seja o seu superior hierárquico, ou este não proceda com as devidas medidas de combate ao assédio, deverá denunciar a situação à Administração da Caixiave.
3. Caso a Administração da Caixiave não proceda com as devidas medidas de combate ao assédio, deve ser denunciada a situação aos delegados e dirigentes sindicais, aos representantes para a Segurança e Saúde no Trabalho e aos Sindicatos.
4. Poderá também recorrer-se à Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) e/ou, à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE).
5. Em último recurso, percorridos os passos anteriormente referidos, poderá recorrer-se à denúncia pública e ao Tribunal.

 

Artigo 12.º

(Punibilidade)

1. Sem prejuízo da uma eventual responsabilidade penal, a prática de assédio constitui uma contraordenação muito grave.
2. Constitui infração disciplinar a prática de assédio por qualquer trabalhador ou trabalhadora, independentemente das funções que desempenha.

 

Artigo 13.º

(Procedimento disciplinar)

1. Compete ao empregador instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegadas situações de assédio no local de trabalho.
2. O denunciante e as testemunhas por si indicadas não podem ser sancionadas disciplinarmente, exceto, caso se venha a apurar que atuaram com dolo, com base em declarações ou factos constantes dos autos de processo, judicial ou contraordenacional, desencadeado por assédio até decisão final, transitada em julgado, sem prejuízo do exercício do direito ao contraditório.

 

Artigo 14.º

(Direitos da vítima de assédio)

1. A prática de assédio confere à vítima o direito de indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais, nos termos gerais de direito.
2. É da responsabilidade do empregador a reparação de danos associados a doenças profissionais resultantes do assédio.
3. A vítima de assédio tem direito a rescindir o contrato de trabalho por justa causa quando o assédio seja realizado pelo seu empregador ou seu representante.

 

Artigo 15.º

(Políticas de Prevenção)

Como forma de prevenção e combate ao assédio no local de trabalho, compete à a entidade empregadora:

1. O levantamento de situações e avaliação de riscos, a fim de identificar possíveis riscos psicossociais e atuar na origem do problema e junto dos responsáveis;
2. A dinamização de iniciativas tendentes ao crescimento da sindicalização e criação de redes de delegados sindicais e representantes para a Segurança e Saúde no trabalho, para alargar a consciencialização, a solidariedade, a unidade e a luta, que constituem importantes “antídotos” contra o assédio;
3. O empenho conjunto da entidade empregadora e dos representantes dos trabalhadores e de todos os trabalhadores e trabalhadoras na criação de um ambiente de trabalho sem violência;
4. A distribuição regular de informação sobre a política de prevenção de assédio nos locais de trabalho, a todo o pessoal de todas as categorias profissionais;
5. A promoção de ações de formação sobre prevenção de assédio no trabalho a todo o pessoal, incluindo as chefias;
6. A proibição no local de trabalho de quaisquer calendários, literatura, posters ou quaisquer materiais com conteúdos de natureza sexual;
7. O estabelecimento de regras proibitivas de acesso a sites pornográficos ou utilização inapropriada de correio eletrónico para envio de mensagens com conteúdos de natureza sexual;
8. A divulgação de informação sobre o que é o assédio, quais as suas consequências e quais as sanções que pode implicar;
9. A indicação do local e do modo como as eventuais vítimas de assédio podem obter ajuda;
10. O compromisso de garantir a inexistência de represálias sobre os/as queixosos/as;
11. A criação de procedimentos formais de queixa sobre eventuais situações de assédio;
12. O fornecimento de informações sobre os serviços de aconselhamento e de apoio;
13. A criação de uma linha anónima dentro das empresas ou organismos públicos vocacionados para esta matéria;
14. O envolvimento dos serviços internos e externos de segurança e saúde no trabalho com o objetivo de prevenir e combater situações de assédio no trabalho;
15. A garantia de confidencialidade.

 

Artigo 16.º

(Admissão de Menores ao Trabalho)

1. Nos termos do artigo 68.º do Código do Trabalho, só pode ser admitido a prestar trabalho o menor que, cumulativamente:

1.  tenha completado a idade mínima de admissão (16 anos);
2.  tenha concluído a escolaridade obrigatória ou esteja matriculado e a frequentar o nível secundário de educação;
3.  e disponha de capacidades físicas e psíquicas adequadas ao posto de trabalho.

          2.O menor com idade inferior a 16 anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória ou esteja matriculado e a frequentar o nível secundário de educação pode prestar trabalhos leves que consistam em tarefas simples e definidas que, pela sua natureza, pelos esforços físicos ou mentais exigidos ou pelas condições específicas em que são realizadas, não sejam suscetíveis de o prejudicar no que respeita à integridade física, segurança e saúde, assiduidade escolar, participação em programas de orientação ou de formação, capacidade para beneficiar da instrução ministrada, ou ainda ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral, intelectual e cultural.

1. De acordo com o estabelecido no artigo 69.º do Código do Trabalho, o menor com idade inferior a 16 anos que tenha concluído a escolaridade obrigatória ou esteja matriculado e a frequentar o nível secundário de educação mas não possua qualificação profissional, ou o menor com pelo menos 16 anos de idade mas que não tenha concluído a escolaridade obrigatória, não esteja matriculado e a frequentar o nível secundário de educação ou não possua qualificação profissional só pode ser admitido a prestar trabalho desde que frequente modalidade de educação ou formação que confira, consoante o caso, a escolaridade obrigatória, qualificação profissional, ou ambas.
2. O disposto no número anterior não é aplicável a menor que apenas preste trabalho durante as férias escolares.
3. Na situação a que se refere o n.º 3 supra, o menor beneficia do estatuto de trabalhador-estudante, tendo a dispensa de trabalho para frequência de aulas com duração em dobro da prevista no n.º 3 do artigo 90.º do Código do Trabalho.

 

Artigo 17.º

(Princípios Gerais relativos ao Trabalho de Menores/ Trabalho Infantil)

1. O empregador deve proporcionar ao menor condições de trabalho adequadas à idade e ao desenvolvimento do mesmo e que protejam a segurança, a saúde, o desenvolvimento físico, psíquico e moral, a educação e a formação, prevenindo em especial qualquer risco resultante da sua falta de experiência ou da inconsciência dos riscos existentes ou potenciais.
2. O empregador deve, em especial, avaliar os riscos relacionados com o trabalho, antes de o menor o iniciar ou antes de qualquer alteração importante das condições de trabalho, incidindo nomeadamente sobre:

a) Equipamento e organização do local e do posto de trabalho;

b) Natureza, grau e duração da exposição a agentes físicos, biológicos e químicos;

c) Escolha, adaptação e utilização de equipamento de trabalho, incluindo agentes, máquinas e aparelhos e a respetiva utilização;

d) Adaptação da organização do trabalho, dos processos de trabalho ou da sua execução;

e) Grau de conhecimento do menor no que se refere à execução do trabalho, aos riscos para a segurança e a saúde e às medidas de prevenção.

1.  O empregador deve informar o menor e os seus representantes legais dos riscos identificados e das medidas tomadas para a sua prevenção.
2.  A emancipação não prejudica a aplicação das normas relativas à proteção da saúde, educação e formação do trabalhador menor.

 

Artigo 18.º

(Proteção da segurança e saúde de Menor)

1. Sem prejuízo das obrigações estabelecidas em disposições especiais, o empregador deve submeter o menor a exames de saúde, nomeadamente:

a) Exame de saúde que certifique a adequação da sua capacidade física e psíquica ao exercício das funções, a realizar antes do início da prestação do trabalho, ou nos 15 dias subsequentes à admissão se esta for urgente e com o consentimento dos representantes legais do menor;

b) Exame de saúde anual, para que do exercício da atividade profissional não resulte prejuízo para a sua saúde e para o seu desenvolvimento físico e psíquico.

1.  Os trabalhos que, pela sua natureza ou pelas condições em que são prestados, sejam prejudiciais ao desenvolvimento físico, psíquico e moral dos menores são proibidos ou condicionados por legislação específica.

 

Artigo 19.º

(Limites máximos do período normal de trabalho de menor; Dispensa de algumas formas de organização do tempo de trabalho de menor; Trabalho suplementar de menor)

1.  O período normal de trabalho de menor não pode ser superior a oito horas em cada dia e a quarenta horas em cada semana.
2. Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho devem reduzir, sempre que possível, os limites máximos do período normal de trabalho de menor.
3. No caso de trabalhos leves efetuados por menor com idade inferior a 16 anos, o período normal de trabalho não pode ser superior a sete horas em cada dia e trinta e cinco horas em cada semana.
4. O menor é dispensado de prestar trabalho em horário organizado de acordo com o regime de adaptabilidade, banco de horas ou horário concentrado quando o mesmo puder prejudicar a sua saúde ou segurança no trabalho.
5. Para efeito do número anterior, o menor deve ser submetido a exame de saúde previamente ao início da aplicação do horário em causa.
6. O trabalhador menor não pode prestar trabalho suplementar.
7. O disposto no número anterior não é aplicável se a prestação de trabalho suplementar por parte de menor com idade igual ou superior a 16 anos for indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa, devido a facto anormal e imprevisível ou a circunstância excecional ainda que previsível, cujas consequências não podiam ser evitadas, desde que não haja outro trabalhador disponível e por um período não superior a cinco dias úteis.
8. Na situação referida no número anterior, o menor tem direito a período equivalente de descanso compensatório, a gozar nas três semanas seguintes.
9. No demais que não estiver estabelecido no presente código de conduta aplica-se a legislação em vigor.

 

Artigo 20.º

(Escravidão e Trabalho Forçado)

A Caixiave não se revê em qualquer situação de escravização e/ ou trabalhos forçados pelos seus colaboradores, pelo que está proibida qualquer conduta que configure escravidão e/ ou trabalho forçado, nos termos da legislação em vigor.

 

Artigo 21.º

(Proibição de subornos e de aceitação de subornos)

1.  Esta política proíbe a Caixiave, os seus colaboradores e interlocutores de oferecer, prometer ou dar qualquer coisa de valor, direta ou indiretamente, com a intenção de induzir ou recompensar o desempenho indevido de uma função ou atividade relevante (como por exemplo, o seu trabalho).
2. Estão proibidas todas e quaisquer ofertas ou promessas de suborno.
3. É estritamente proibida a aceitação de suborno, mesmo que disfarçado, pela Caixiave ou por qualquer um dos seus trabalhadores ou colaboradores. Qualquer tentativa de suborno de um colaborador deve ser imediatamente comunicada à Administração da Caixiave.

 

Artigo 22.º

(Participação na Vida Pública, Direito de Sufrágio e Direito de Acesso a Cargos Públicos)

1. A Caixiave garante aos Trabalhadores as condições necessárias para que estes possam exercer livremente o direito que lhes assiste de tomar parte na vida política e na direção dos assuntos públicos do país, seja diretamente ou por intermédio de representantes livremente eleitos.
2. Na qualidade de Empregador, a Caixiave zelará ainda para que todos os seus Trabalhadores maiores, exerçam de forma livre o direito de sufrágio, que lhes incumbe também enquanto dever cívico, assegurando que nenhuma opressão, limitação ou impedimento ocorra pelos demais Trabalhadores, membros da Administração ou, de qualquer forma, no local de trabalho / instalações da Caixiave.
3. A Entidade Empregadora zelará para que nenhum Trabalhador veja  o seu direito de acesso, em condições de igualdade e liberdade, a cargos públicos limitado, garantindo assim, quer no momento do acesso ao emprego, quer aquando da colocação / atribuição de cargo, bem como na progressão da sua carreira profissional e ainda, nos benefícios sociais a que tenha direito, a seleção/ atribuição operará de acordo apenas com os critérios legais e regulamentares internos a aplicar ao caso, independentemente do exercício de direitos políticos ou do desempenho de cargos públicos por parte dos Trabalhadores visados.

Artigo 23.º

(Liberdade de Associação Política e Segurança no Emprego)

1. No âmbito do direito a tomar parte na vida política, a Caixiave proporciona aos seus Trabalhadores as condições necessárias para que estes possam exercer livremente o direito de constituir ou participar em associações e partidos políticos e de, através destes, concorrer democraticamente para a formação da vontade popular e para a organização do poder político.
2. A Caixiave toma todas as precauções para que seja garantida aos seus Trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos

Artigo 24.º

(Liberdade de Associação Sindical e Comissão de Trabalhadores)

1. A Caixiave garante de forma igual a todos os seus Trabalhadores as condições adequadas a que estes possam, assim o entendendo, criar Comissões de Trabalhadores para defesa dos seus interesses e intervenção democrática na vida da empresa, sendo inclusive garantido aos membros das comissões que estes gozam da proteção legal reconhecida aos delegados sindicais.
2. Na criação das Comissões de Trabalhadores, estes deliberam a constituição, aprovam os estatutos e elegem, por voto direto e secreto, os membros das mesmas, podendo ser criadas comissões coordenadoras para melhor intervenção na reestruturação económica e por forma a garantir os interesses dos trabalhadores.
3. Constituem ainda  direitos das Comissões de Trabalhadores:

1. Receber todas as informações necessárias ao exercício da sua atividade;
2. Exercer o controlo de gestão nas empresas;
3. Participar nos processos de reestruturação da empresa, especialmente no tocante a ações de formação ou quando ocorra alteração das condições de trabalho;
4. Participar na elaboração da legislação do trabalho e dos planos económico-sociais que contemplem o respetivo sector;
5. Gerir ou participar na gestão das obras sociais da empresa;
6. Promover a eleição de representantes dos trabalhadores para os órgãos sociais de empresas pertencentes ao Estado ou a outras entidades públicas, nos termos da lei.

1. A liberdade sindical é reconhecida aos Trabalhadores da Caixiave, enquanto condição e garantia da construção da sua unidade, para defesa dos direitos e interesses destes, regendo-se assim, as Associações Sindicais pela organização e gestão democráticas, gozando de independência de qualquer autorização ou homologação e assentam na participação ativa dos Trabalhadores em todos os aspetos da atividade sindical.
2. No exercício da liberdade sindical, a Caixiave garante aos seus Trabalhadores, sem qualquer discriminação, todos os direitos e garantias constitucionalmente consagrados.
3. A Entidade Empregadora respeita o direito dos representantes eleitos dos Trabalhadores, à informação e consulta, bem como à proteção legal adequada contra quaisquer formas de condicionamento, constrangimento ou limitação do exercício legítimo das suas funções.
4. A Caixiave garante às Associações Sindicais, no âmbito da defesa e promoção dos direitos e interesses dos Trabalhadores que representam, a participação em eventuais processos de reestruturação da empresa, especialmente no tocante a ações de formação ou quando ocorra alguma alteração das condições de trabalho.

Artigo 25.º

(Direito à greve e proibição do lock-out)

1. Com a salvaguarda estabelecida na lei que define as condições de prestação, durante a greve, de serviços necessários à segurança e manutenção de equipamentos e instalações, bem como de serviços mínimos indispensáveis para ocorrer à satisfação de necessidades sociais impreteríveis, a Caixiave garante aos seus Trabalhadores o direito à greve, tal como configurado no artigo 57.º da Constituição da República Portuguesa.
2. A Caixiave compromete-se a abster-se de, por sua decisão unilateral, operar qualquer paralisação total ou parcial da empresa, interdição do acesso a locais de trabalho a alguns ou a todos os trabalhadores bem como recusar-se a fornecer trabalho, condições e instrumentos de trabalho que determinem ou possam determinar a paralisação de todos ou alguns sectores da empresa, visando finalidades alheias à normal atividade desta.

Artigo 26.º

(Vigência e divulgação)

1. O presente código de conduta entra em vigor em 21 de Dezembro 2023, por aprovação unânime da Administração da Caixiave – Indústria de Caixilharia, S. A. e respetiva divulgação a todos os demais destinatários.
2. O presente código será revisto sempre que existam alterações legislativas que o imponham ou então de quatro em quatro anos.
3. O presente código encontra-se disponível para consulta no Departamento de Recursos Humanos da Caixiave – Indústria de Caixilharia, S. A., bem como será divulgado no sítio da internet da Caixiave – Indústria de Caixilharia, S. A., em www.caixiave.pt.

 

 

Aprovado, em 06 de Setembro pela Administração,